Perda de salario
A idea central na que se basea a reforma laboral é a chamada devaluación interna. Nos países con moeda propia poden devaluar a súa divisa, o que potencia a súa competivididade no exterior. Como España pertence á eurozona e non pode devaluar a peseta, optan por devaluar os salarios dos traballadores. Así, os produtos que exportamos sairán ao mercado máis baratos e consiguen gañar competitividade fronte a outros países.
A reforma laboral é a ferramenta para esta devaluación interna e faino de dous xeitos:
- Insiren na lei mecanismos concretos para facilitar a redución salarial. Agora as empresas poden ter un convenio propio sen os límites do convenio sectorial. Antes, as empresas tamén podían pactar coa representación dos seus traballadores un convenio propio para a empresa. Iso si, o que non se podía facer era rebaixar os dereitos dos traballadores respecto ao convenio sectorial. Así, estes convenios de empresa eran case unha anécdota. Agora mesmo, co despedimento barato (do que xa falaremos máis adiante) e o paro existente, as empresas teñen todo de cara para “impoñer” un convenio propio cunha táboa salarial inferior. Sempre poderán atribuír que, sen esa rebaixa salarial, estarían obrigados a facer un ERE, por exemplo (do que tamén falaremos máis adiante).
- Dáse todo o poder ao empresario para reducir os salarios. Para isto, hai dúas vías:
a. O descuelgue do convenio. Esta reforma simplifica moito que o empresario poda reducir o salario dos seus trabalaldores de xeito unilateral. Só precisa amosar que os seus ingresos reducíronse nos últimos 6 meses. REDUCIR INGRESOS, que non PERDER CARTOS. Isto creará un efecto dominó nas empresas do sector. Basta que unha empresa quera gañar competitividade mediante a redución de salarios vía descuelgue do convenio, para que o resto de empresas do sector véxanse case na obriga de facer o mesmo para seguir competindo.
b. A eliminación da ultractividade. Ata o dagora, o convenio colectivo tiña o mesmo rango legal que unha lei aprobada no Parlamento. É dicir, as condicións laborais pactadas nun convenio colectivo só podíanse anular por medio doutro convenio colectivo novo. Os convenios colectivos sempre teñen unha data de caducidade, pero non perden o seu vigor ata que se asina un novo. É o que se chama a ultractividade. Agora isto elimínase. O novo procedemento é que, se un convenio non se renova nun prazo de dous anos dende a súa data de caducidade, perde a súa vixencia e pásase á lei laboral básica, é dicir, ao Estatuto dos Traballadores. E isto é grave? Pois para os traballadores si, porque, por exemplo, no Estatuto dos Traballadores non hai táboas salariais, só un salario mínimo de 641 €/mes. No noso caso tamén perderíamos dous días de vacacións, etc.
Perda de indemnización por despedimento
Aquí temos que falar, na práctica, do despedimento único e barato. Un despedimento de 20 días por ano traballado cun límite de 12 mensualidades. Por que? Pois porque a empresa só ten que alegar que PREVÉ unha REDUCIÓN DE INGRESOS. É dicir, non que teña unha redución de ingresos nin moito menos que teña perdas, senón que CREA que pode NON INGRESAR TANTO COMO ANTES. Só con esta razón, enténdese como procedente o despedimento, é dicir, 20 días por ano traballado cun límite de 12 salarios.
Que pasou entón co despedimento improcedente? Aquel de 45 días por ano traballado cun límite de 42 salarios completos? Pois, de primeiras, estas cifras desaparecen. Reducen o despedimento improcedente a 33 días por ano traballado cun tope de 24 mensualidades. Pero xa me diredes... co doado que é dicir que “preveo non gañar tanto”, a vía que se xeralizará será o despedimento procedente.
Xa vimos o doado que é facer un despedimento procedente, pero a iso debemos sumar a norma contra o absentismo laboral. Agora, unha persoa que falte, aínda que sexa de xeito xustificado, 9 días en dous meses, tamén pódente despedir de xeito procedente. Podemos pensar que 9 días en dous meses é o bastante flexíbel, pero se tes a mala sorte de coller dúas gripes, desas con febre de carallo, ou padecer algunha doenza crónica, pois 9 días en dous meses poden ser moi poucos.
O despedimento gratuíto
Unha das grandes novidades desta reforma laboral é a legalización do despedimento gratuíto, vía o novo contrato de apoio a emprededores. Se caes nunha empresa de menos de 50 traballadores, poderás ser contratado cun período de proba dun ano. Durante ese ano, poderante botar sen ningún tipo de preaviso nin indemnización. Nun minuto podes quedar sen traballo e irte para casa a cero.
Isto crea un marco laboral dentro das pequenas empresas de inestabilidade e rotación continua. Non fai falla ser moi avispado para entender que existen moitísimas posibilidades de que estes traballadores sexan despedidos cando estean a roldar o ano para que a empresa afórrese ter que pagar unha indemnización que vai medrando co tempo.
A subvención do despedimento
As empresas con menos de 25 traballadores terán subvencionado o despedimento procedente con 8 días dos 20 da indemnización. É dicir, a empresa só terá que pagar 12.
Vamos, que se nun futuro caemos nunha empresa pequena, debemos saber que nos van despedir ás primeiras de cambio, porque é o máis rendíbel do mundo: fronte acumular indemnización por despedimento, pagar trienios, etc.; despedir con 12 días por ano traballado dun salario xa reducido.
Os trámites do despedimento procedente
Antes, calquera traballador podía reclamar o despedimento procedente no caso de non estar conforme coa decisión da empresa. Sabía que a autoridade laboral competente revisaría esa procedencia conforme ao estipulado nas leis correspondintes. Ademais, a “presunción de inocencia” caía sempre de lado do traballador, sendo a empresa quen tiña que demostrar que non caíra en en irregularidade.
Agora esta tendencia invírtese. É o traballador quen ten que demostrar a improcedencia do despedimento, cando é complicado contar con probas a este respecto. O traballador no adoita a ter información sobre a produtividade da empresa, económica, etc. Ademais, no caso de perder o xuízo, será o traballador quen deba pagar os seus custes.
Os ERE
En primeiro lugar, expliquemos o que é un ERE. Chámase ERE ao despedimento colectivo dun mínimo do 10% do plantel en empresas de máis de 100 traballadores ou de 10 traballadores en diante en empresas con menos de 100 traballadores. Estes despedimentos deben estar comprendidos nun prazo de dous meses.
Se ben a anterior reforma xa eliminou trámites para a autorización dos ERE, agora elimínase todo procedemento legal. Desaparece o requisito que obrigaba á empresa a esperar pola autorización da autoridade laboral antes de facer efectivo o ERE. É dicir, agora facer un ERE é automático, sen precisar explicar a causa se quera.
A marxinación dos parados de longa duración e dos que buscan o seu primeiro emprego (ou dos que non chegaron a acumular o ano mínimo de traballo para percibir paro)
Coa reforma laboral, as empresas teñen mellores bonificacións cando contratan a parados que perciben prestación por desemprego. É dicir, fan un trasvase de cartos: o que antes gastarían en pagar o paro da xente (ou algo menos), agora danllo aos empresarios para que estes contraten, non aos máis desfavorecidos ou a quen máis mereza o posto, senón a aqueles traballadores que lle aforren cartos ao Estado. Así que, por unha parte entúrbianse os procesos de selección e perde peso a igualdade de oportunidades; e por outra, se nalgún intre caes no paro e por calquera cousa esgotas a prestación por desemprego, estarás a un paso da emigración obrigatoria ou da marxinalidade.
O retroceso da conciliación da vida persoal e laboral
Posibilítase deixar de aplicar as medidas de igualdade pactadas no convenio ou plan de igualdade ou de conciliación. Por exemplo, en empresas coma esta, na que existe un plan de conciliación, queda en papel mollado. Medidas como cobrar o 100% do salario durante as baixas, poderán ser eliminadas unilateralmente pola empresa, sen atender a dereitos adquiridos nin nada semellante.
Por outra banda, cando antes pedíase redución de xornada por recente materniade ou paternidade ou coidado de persoa dependente, entendíase que esas persoas estaban exentas de facer horas extra, por precisar ese tempo para o motivo da redución de xornada. Agora xa se poderá pedir a realización de horas extra a estas persoas. Esta medida ataca especialmente ás mulleres, pois constitúen o 77% da contratación a tempo parcial, por razóns obvias.
Seguindo coas reducións de xornada, a lei agora fai ríxida esta normativa. Quero dicir: se ben antes existía flexibilidade para adaptar esta redución de xornada ás necesidades concretas de conciliación do traballador, como por exemplo “traballo os martes todo o día, porque a miña parella ese día pódese facer cargo do fillo ou persoa dependente, e reduzo máis a xornada do mércores que é cando menos axuda teño”. Agora esa flexibilidade subsitúese por unha redución de xornada diaria e homoxénea. É dicir: todos os días a mesma xornada.
Tamén desaparecen as subvencións a empresas por contratar a mulleres de maternidade recente. Subvencións que paliaban unha realidade empresarial: as mulleres con nenos pequenos son menos rendíbeis economicamente, polos permisos aos que teñen dereito.
Neste senso, tamén hai que dicir que, antes, cando as mulleres quedaban embarazadas, tiñan protección legal durante dous anos. É dicir, durante ese tempo, non se lles podía despedir de xeito improcedente e a empresa debía demostrar sempre as causas procedentes do despedimento. Como xa vimos antes, a procedencia do despedimento xeralízase e a alternativa dos tribunais complícase moito para os traballadores. Así que, de facto, esta protección da muller queda eliminada.
Non creará emprego
A reforma laboral baséase na idea de que a menor salario, menos paro. Non é certo. Se fose así, a comunidade de Navarra ou Euskadi terían máis paro que a media española, e Murcia menos.
Por outra banda, ningunha reforma laboral crea emprego. O emprego créao a actividade económica. Por dicilo dalgún xeito, nin se quera son os empresarios quen crean emprego, senón os consumidores coa súa demanda de bens ou servizos. Co abaratamento do traballo, mediante a baixada de salarios, esta demanda interna caerá aínda máis, freando a recuperación económica e afondando na destrución do emprego.
É importante salientar que esta reforma non é coxuntural, non é só para a época de crise. Logo non se van restituír os dereitos. É unha reforma que cambia totalmente as relacións laborais deste país e que desregula o mercado de traballo. Tanto é así que, dos 75 catedráticos en Dereito do Traballo que hai no Estado español, 55 pronunciáronse en contra desta reforma.
O máis importante, se cadra, é que destrúe a primeira ferramenta para a distribución da riqueza: o convenio colectivo, onde se regulan as táboas salariais e dereitos adquiridos. É dicir, o valor do noso traballo.
